Деньги и комфорт — это гигиена: без них сотрудники сбегут, но с ними они не останутся надолго. Главный секрет удержания кадров — в качественном менеджменте, который позволяет людям расти, брать на себя ответственность и получать признание за достижения. Почему системное управление побеждает простое повышение окладов, и как его выстроить так, чтобы фонд оплаты труда не раздувался, а производительность росла?
Сегодня на фоне обострившейся потребности российской экономики в квалифицированных кадрах эксперты все чаще спорят, что важнее для преодоления кадрового дефицита: повышение зарплат, улучшение условий труда или оптимизация системы управления? В комментарии RuNews24.ru ситуацию оценила директор ГТРК «Ярославия», эксперт Центра развития «НОВАЯ ЭРА» Яна Карушкина.
«Я уже более 10 лет руковожу коллективом ГТРК «Ярославия» с штатом более 100 человек. По моему опыту в кадровых вопросах всегда необходим сбалансированный комплексный подход и учёт всех факторов. При этом, если руководитель заинтересован в реализации успешной долгосрочной кадровой политики на отдаленную перспективу, а не решении сиюминутных проблем здесь и сейчас, то ему необходимо системно выстроить стабильную работу организации, обеспечив её квалифицированными и лояльными сотрудниками. И здесь во главу угла, на мой взгляд, стоит ставить именно качественный менеджмент и совершенствование системы управления».
При этом эксперт подчёркивает, что размер зарплаты безусловно важен для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников. Само по себе повышение зарплаты мотивирует сотрудника всего на пару месяцев. Более того, некоторые воспринимают его не как стимул для повышения самоотдачи, а как восстановление справедливости, индексацию на размер инфляции и тому подобное. Кроме того, повышение зарплаты без соответствующего роста производительности труда ведёт к увеличению фонда оплаты труда и общих издержек, что снижает общую эффективность организации.
«Благоприятные условия труда тоже безусловно положительно влияют на самочувствие работников, производительность труда, удовлетворенность работой и отношение к ней. Они в целом снижают производственный травматизм и текучесть кадров. Но, как показывает практика, комфортные условия труда также не являются определяющим критерием. К ним быстро привыкают, начинают воспринимать как должное и перестают замечать».
Согласно теории американского психолога Фредерика Герцберга, факторы, которые стимулируют работников добросовестно и продуктивно трудиться, выполнять и перевыполнять свои должностные обязанности, можно условно разделить на «гигиенические» и «мотивирующие». К «гигиеническим» относятся как раз размер зарплаты и условия труда. По Герцбергу, очень важно, чтобы и условия труда (комфортное и безопасное рабочее место, атмосфера в коллективе), и зарплата находились на необходимом и достаточном для хорошего самочувствия людей уровне.
«Потому что, как и в случае с личной и публичной гигиеной, если они будут ниже определенной планки, то сотрудникам просто противно станет работать, и они сбегут в более «чистые» месте. При этом сами по себе ни размер зарплаты, ни красивый удобный офис, ни всякие приятные бонусы не способны долго «зажигать» сотрудников. Люди слишком быстро к ним привыкают. Поэтому собственно «мотивирующими» факторами выступают как правило нематериальные стимулы – гордость от своих достижений на рабочем месте, их признание со стороны руководства и коллег, чувства сопричастности и ответственности за большое общее важное дело, возможность для профессионального развития и карьерного роста. Все это зависит от грамотно выстроенной системы управления, позволяющей отмечать, поощрять и награждать качественно выполненную работу, помогать сотрудникам профессионально развиваться и карьерно расти».
Эксперт подчёркивает, что именно здесь на первый план выходят качественное управление и организация процессов. С его помощью можно грамотно организовать и справедливое распределение фонда оплаты труда, и создать благоприятные условия для продуктивной работы.